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發佈日期:2019/01/11
調職的合法性

本篇文章以實例改編,針對最高法院於107年度台上字第388號民事裁定,剖析實例中雇主遷廠後之調職決定是否符合勞動基準法之規範,並解釋勞基法第10條之1的內容與適用範圍,最後回歸本案一併檢討,以深入淺出的描述,使讀者快速掌握勞基法調職相關爭議。

【關鍵詞】


◎本文完整請參閱:【月旦法學教室第196期】
調職的合法性/林更盛

【解析】

   於調職的合法性,內政部早於74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋表示:「……如雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理:(一)基於企業經營上所必需。(二)不得違反勞動契約。(三)對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更。(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。(五) 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。」

  司法實務上有採取內政部先前所主張的「調職五原則」的見解、亦有採取抽象的「合理性」、「正當性」及「必要性」標準,亦或兼採之者…

【本例】

    針對本件實例,原審之臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決認為雇主之調職為違法,主要判斷為:除非雇主能維持以原先上班地點(三重廠)、上下班時間,且免費提供交通車往返舊廠/新廠(該交通時間應計入工作時間),不然雇主除應提供新、舊廠間之通勤費用外,所因而增加之通勤時間亦應列入(延長)工作時間(計酬),否則應認該調職「違反兩造勞動契約之約定,且不符合上開第10條條之1第2、4、5款之規定」(事實及理由 貳 五 (一)2)。對此結論,最高法院於107年度台上字第388號民事裁定予以支持,並表示:「上訴人於105年1月11日發送遷廠計畫公告(下稱系爭公告)暨搬遷計畫意願調查表表示三重廠於同年2 月15日遷至桃園市新屋廠,變更原約定工作場所,核屬對被上訴人之調職命令…


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