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發佈日期:2018/08/25
工作規則可否就雇主之安置義務內容有所調整?-最高法院一○六年度台上字第二六二七號判決

【主旨】

現代勞務關係中,雇主為提高人事行政管理之效率,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件,訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則或員工手冊。雇主將雇公開揭示,係欲使其成為僱傭契約之內容,勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務,應認默示承諾該工作規則內容

【概念索引】

勞動基準法/勞動契約

【關鍵詞】


【說明】

一、爭點與選錄原因

(一)爭點說明

  工作規則可否就雇主之安置義務內容有所調整?

(二)選錄原因

  本件係公司以勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約,員工則以公司未訂定相當期間與以改善,即逕行終止勞動契約,違反解僱最後手段性,因此提起確認僱傭關係存在之訴。就此需探討者為,若員工守則有規定:「未能通過績效改善計畫之同仁,將可自行申請轉調其他職缺,否則公司將進行其他適當的人事安排。」倘員工未自行申請轉調,公司是否有主動調職之義務?本判決就此有所說明,可供參考。

二、相關實務

  最高法院105年度台上字第144號判決係在說明勞基法第11條第4款之雇主安置義務,詳如下列判決節錄:

  「按勞基法第十一條第四款後段所稱『業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置』,明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,要求雇主仍須強行安置,當非立法本旨。查……」

三、本案見解說明

  最高法院表示,員工在公司任職期間,公司訂有員工手冊,並公告之,員工亦默示為公司繼續提供勞務,以之作為準則,未見其爭執,應屬兩造間勞動契約之內容。既員工經輔導結果仍未改善績效,而員工手冊績效改善計畫常見問題之記載,似見所指公司為適當之人事安排,轉調僅為例示之安排措施之一。果爾,於員工未自行申請轉調其他職缺之情形下,能否即謂公司負有主動安排轉調之義務,尚滋疑問。不得逕勞基法第11條第4款之規定,遽謂公司仍應將徐佩妤轉調其他職缺。

【選錄】

  「按現代勞務關係中,雇主為提高人事行政管理之效率,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件,訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則或員工手冊。雇主將之公開揭示,係欲使其成為僱傭契約之內容,勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務,應認默示承諾該工作規則內容。徐o妤任職上訴人期間,上訴人訂有員工手冊,並公告績效改善計畫常見問題、績效改善計畫工作坊等資料,詳載受僱人之績效管理政策、績效管理計畫程序之定義、進行及常見問題之處理等內容,徐o妤亦默示為上訴人繼續提供勞務,以之作為準則,未見其爭執,應屬兩造間勞動契約之內容。原審既認定徐o妤經輔導結果仍未改善績效,而績效改善計畫常見問題之6.記載:未能通過績效改善計畫之同仁,將可自行申請轉調其他職缺(同仁於績效改善計畫期間亦可),否則公司將進行其他適當的人事安排;及常見問題12.有關『倘若公司給予多次績效輔導機會後員工績效仍未能改善,則會進行適當的人事安排,例如轉調』之說明,似見所指上訴人為適當之人事安排,轉調僅為例示之安排措施之一。果爾,於徐o妤未自行申請轉調其他職缺之情形下,能否即謂上訴人負有主動安排轉調之義務,尚滋疑問。原審未詳予調查審認上訴人與徐o妤間勞動契約之內容,逕參酌勞基法第11條第4款之規定,遽謂上訴人仍應將徐o妤轉調其他職缺,進而為不利於上訴人之判決,已屬速斷。又倘認上訴人應對徐o妤為給付,徐o妤聲明(如附表三編號一之A、B欄位之金額,核與原判決所命給付金額(附表一之第二、三項)不符,是否係因於附表六未扣除105年9月1日至106年3月31日止向他處服勞務之所得?原審未予究明,即為上訴人敗訴之判決,亦有未合。上訴論旨,指摘原判決關於此不利於己部分違背法令,求予廢棄,非無理由。」

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