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發佈日期:2017/09/29
勞動基準法
最高法院一○六年度台上字第八九號判決
最新焦點判決:月旦法學教室第179期
【法領域】
 勞動基準法
【主旨】
  績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連,非屬勞工提供勞務對價之經常性給付,而係雇主為激勵員工士氣,所提供獎勵、恩惠性之給與,非屬工資;紅利乃雇主恩惠性之給與,亦非勞務對價之工資
【概念索引】
 勞動基準法/工資
【關鍵詞】
勞工因工作而獲得之報酬經常性給與勞務對價恩惠性給與績效獎金考績獎金
【說明】
  一、爭點與選錄原因
  (一)爭點說明
     績效獎金、考績獎金、紅利是否屬於工資之範疇?
 
  (二)選錄的原因
     本件係勞方以資方片面修正獎金給與辦法,減少勞方薪資,違反勞基法第21條本文規定,且未將修正條文報請勞工主管機關核備,亦有違反勞基法第70條之規定,應屬無效為由,因而請求績效獎金、考績獎金及紅利差額之損害。然何謂工資之要件?與恩惠性給與又有何不同?
 
 二、相關實務
    最高法院104年度台上字第613號判決就工資之判斷有所說明:
    「按工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資,應依一般社會通常之觀念,視該給付是否具有勞務對價性及經常性,作為判斷之標準,給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金,應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額,此固定金額為勞工工作某一段時間之對價,縱名為年終獎金,亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定,第一金公司應給付李○強年薪一百二十三萬二千元,分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金(金額相當於兩個月每月基本薪資),年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之。依上開約定,第一金公司應依李○強工作時間比例給付年終獎金,其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明,自為工資之一部。」
 
 三、本案見解說明
    本件之績效獎金需視業務績效有無達成主管機關核定之年度績效評估標準,在核定之預算內酌予發給;考績獎金則需依年度考績評量解果予以核定,紅利則係公司或有盈餘時予以分配,故法院認為,員工請求上開獎金紅利,並無理由。
 
【選錄】
  被上訴人依證券交易所管理規則第三十八條規定,制定人事管理辦法,其中第十一條、第三十九條分設績效獎金及考績獎金之規定,並參諸系爭兩辦法之規定,可知被上訴人係於年終時,視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準,且需在核定之預算內,酌予發給員工績效獎金;考績獎金亦須待年度終了時,依年度考績評量結果予以核定,並非對所有員工一律發給,如遭評定為丙等或丁等者,不能領取考績獎金。是績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連,非屬勞工提供勞務對價之經常性給付,而係雇主為激勵員工士氣,所提供獎勵、恩惠性之給與,非屬工資。被上訴人依其章程第三十四條規定,於公司獲有盈餘時,始由董事會決定分配比率,發給紅利,乃雇主恩惠性之給與,亦非勞務對價之工資。徵諸被上訴人前為爭取員工福利,於八十三年五月十日行文改制前財政部證券管理委員會,請求同意發給原不應發放之績效獎金,尤見績效獎金並非工資,否則何需特別行文請求主管機關同意。被上訴人於八十七年二月十二日召開「本公司適用勞基法相關問題會議」,專為擬定涉及退休金計算基準之「平均工資」認定標準,殊難僅因該會議結論,即認被上訴人有意將原非工資性質之獎金及紅利,從此納入兩造議定之工資範圍內。被上訴人就非屬工資性質之系爭獎金、紅利,修正系爭兩辦法,難認違反勞基法第二十一條第一項本文規定。且歷次修正績效辦法係經金融主管機關核准備查公告實施,修正考績辦法則係經董監事聯席會議通過公布,合於系爭兩辦法之規定。又被上訴人修正系爭兩辦法,雖變更獎金之分配方式,惟其提供員工分配之獎金總金額並未減少,為上訴人所是認。……而被上訴人在不改變獎金總額之前提下,將獎勵方式由齊頭式平等改為立足點之機會平等,拉大評核等級之獎勵差距,在保障基本工資前提下,由資方就勞方工作能力及表現,作為差別待遇考量,使員工所領獎金確實反應其績效及表現,以激勵員工潛能,提升經營績效,客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性,縱上訴人未表同意,仍應對其生效。……。
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