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發佈日期:2017/08/03
勞動基準法
最高法院一O五年度台上字第二二一二號判決


【法領域】
勞動基準法

【主旨】
雇主調動勞工之工作,應兼顧勞工之利益,故調職命令是否合法,應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性,有無其他不當之動機或目的,及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益,依社會一般通念檢視,是否使勞工難忍及不合理

【概念索引】
勞動基準法/調動五原則

【關鍵詞】

【說明】
一、爭點與選錄原因
(一)爭點說明
  雇主調職命令合法性應如何判斷?

(二)選錄的原因
  係勞工於前訴訟對雇主提起違法解僱之訴並獲勝訴判決經確定在案,嗣後雇主並未恢復該勞工之原先職位,反而降職。勞工雖有至雇主公司報到,惟雇主卻拒絕受領勞務給付,並以勞工一個月內曠工6日為由逕將勞工解僱,勞工就此提起確認僱傭關係存在之訴。此種以調動職位方式讓勞工離職,或拒絕受領勞務給付逕將勞工解僱,在實務上不乏少見,因此內政部函示揭示雇主調動勞工工作之合法性判斷五原則。

二、相關實務學說
  最高法院98年度台上字第600號判決說明雇主調動勞工工作時,應斟酌企業經營之必要性及合理性:
  「次查雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人,曾任電氣及冷氣空調技術員,調職之前,擔任運轉課組長,管理全班人事及機台、電氣、空調之修理,因無法妥適處理主管交辦事項,又未依規定申請變更輪休日,復自行准組員請假,更對主管有不敬文字,被上訴人為求企業團隊運作,將上訴人調任為保全課助理專員,負責機器維修,且其職務俸級相同,僅有因工作內容不同而有不同之加給,為原審所合法確定之事實,則被上訴人調動上訴人職務之行為,自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。原審本此見解而為上訴人不利之判決,經核於法並無違誤。」

三、本案見解說明
  從勞工復職前後之職稱、薪資、勞動條件觀察,認為勞工復職後之勞動條件較復職前較為不利,且雇主亦未舉證勞工得與降職之事由,難認該降職命令合法。

【選錄】
  被上訴人主張上訴人以其無正當理由一個月內曠工達六日,依勞基法第十二條第一項第六款解僱伊,為不合法,兩造僱傭契約仍存在,惟為上訴人否認。查內政部七十四年九月五日(七四)台內勞字第○○○○○○號函釋:「如雇主確有調職勞工工作必要,應依下列原則辦理:(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更……」(此即所謂調動五原則)。雇主調動勞工之工作,應兼顧勞工之利益,故調職命令是否合法,應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性,有無其他不當之動機或目的,及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益,依社會一般通念檢視,是否使勞工難忍及不合理。被上訴人於復職前、後之工作職務分別為「研發部經理」、「管理部專員」,……管理部專員較研發部經理職務之薪資及勞動條件較為不利。上訴人雖於一○○年八月九日經第十一屆第二次董事會決議通過組織架構調整,依會議事錄記載:「為擴展本公司營運範疇,變更本公司現行組織圖」等語,與上訴人所稱因「設計課之成果不彰且成本較高,基於營運考量,決定委外設計而裁撤設計開發部」云云不符。……。斟諸上訴人就螺帽模具之全新設計研發工作委外後,開發設計部原有之工作量減少之比例如何,未提出相關資料,上訴人將設計開發部原有之業務功能及業務項目併入業務部、製一部,原編制員工陳○龍亦隨同移撥並繼續從事修改舊產品之工作,上訴人並自其他部門調度員工黃○晉、蘇○婷二人至業務部、製一部從事修改舊產品之工作,可見上訴人僅就開發設計部非主要之螺帽模具全新設計研發工作委外,整個產品修改、生產製造過程,於裁撤「設計開發部」前後,均未有任何改變。上訴人主張此次調整乃經營上合理必要之行為云云,尚難遽採。……。另「經營判斷原則」,乃司法機關審查董事行為是否負善良管理人注意義務之基準,資以判斷董事是否應對公司及股東負損害賠償責任,與本件情形不同。況依被上訴人之碩士學歷背景,於上訴人公司任職主管多年,上訴人實可安排被上訴人擔任與「研發部經理」職務及薪資條件相當,且與原來「研發部」業務相關之主管職務,以符合前案判決意旨,對於上訴人而言並非困難。參諸上訴人未舉證證明被上訴人有工作規則第十六章第六條第三項「得予記大過或降調」之事由,上訴人安排被上訴人擔任與「研發部經理」職務顯不相當之「管理部專員」職務,亦有違工作規則。至工作規則第一條第三款雖記載「公司因工作之需要,合理調動工作時,員工不得拒絕」等語,惟上訴人對被上訴人之調職違反前開調動原則,難謂係合理調職,上訴人自不得執該工作規則主張調職已合法生效。綜此,被上訴人主張上訴人為其職務調動違反調動五原則,應為可採。

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